Pracodawca zatrudniający handlowca, menedżera, specjalistę IT, osobę odpowiedzialną za kluczowych klientów czy pracownika posiadającego dostęp do poufnych informacji może chcieć zabezpieczyć firmę przed wykorzystaniem zdobytej wiedzy przez konkurencję.

Jednym z podstawowych narzędzi służących ochronie interesów pracodawcy jest umowa o zakazie konkurencji.

Nie oznacza to jednak, że każde postanowienie mówiące pracownikowi:

„nie możesz pracować dla konkurencji”

będzie prawnie skuteczne.

Kodeks pracy określa zasady zawierania umów o zakazie konkurencji, a szczególnie istotne różnice występują pomiędzy zakazem obowiązującym w czasie zatrudnienia a zakazem mającym obowiązywać po rozwiązaniu umowy o pracę.

Znaczenie mają między innymi:

• forma zawarcia umowy,
• zakres działalności uznawanej za konkurencyjną,
• czas obowiązywania zakazu,
• dostęp pracownika do szczególnie ważnych informacji,
• wysokość odszkodowania należnego po ustaniu zatrudnienia.

Nieprawidłowo skonstruowana klauzula może prowadzić do poważnego sporu pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.

Na czym polega zakaz konkurencji?

Zgodnie z art. 101¹ Kodeksu pracy pracownik może zobowiązać się, że w zakresie określonym w odrębnej umowie nie będzie:

• prowadził działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy,
• świadczył pracy w ramach stosunku pracy na rzecz konkurenta,
• świadczył pracy na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną.

Zakaz może więc obejmować zarówno podjęcie zatrudnienia u konkurencji, jak również prowadzenie własnej działalności gospodarczej konkurencyjnej wobec pracodawcy.

Kluczowe znaczenie ma jednak określenie, co w konkretnym przypadku jest działalnością konkurencyjną.

Czy każdy pracownik ma automatyczny zakaz pracy dla konkurencji?

Nie.

Sam fakt pozostawania w stosunku pracy nie oznacza jeszcze automatycznie istnienia umownego zakazu konkurencji w rozumieniu art. 101¹ Kodeksu pracy.

Zakaz konkurencji powinien wynikać z odpowiednio zawartej umowy o zakazie konkurencji.

Od 2023 r. Kodeks pracy dodatkowo wskazuje, że pracodawca co do zasady nie może zakazać pracownikowi pozostawania równocześnie w stosunku pracy z innym pracodawcą albo pozostawania w innym stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy.

Jednym z podstawowych wyjątków jest właśnie sytuacja, w której strony zawarły zgodną z prawem umowę o zakazie konkurencji.

Dlatego pracodawca nie powinien utożsamiać zakazu konkurencji z ogólnym zakazem podejmowania jakiejkolwiek dodatkowej pracy.

Zakaz konkurencji musi mieć formę pisemną

Jest to jedna z najważniejszych zasad.

Zgodnie z art. 101³ Kodeksu pracy zarówno umowa o zakazie konkurencji obowiązującym podczas zatrudnienia, jak i po jego zakończeniu wymaga formy pisemnej pod rygorem nieważności.

Oznacza to, że niedochowanie wymaganej formy może skutkować nieważnością umowy.

Nie należy więc opierać tak istotnego zobowiązania wyłącznie na:

• ustnych ustaleniach,
• rozmowie z pracownikiem,
• wiadomości SMS,
• zwykłej wymianie wiadomości e-mail.

Przy korzystaniu z dokumentów elektronicznych trzeba pamiętać o wymaganiach dotyczących formy elektronicznej równoważnej formie pisemnej, w szczególności o kwalifikowanym podpisie elektronicznym.

Czy zakaz konkurencji musi być osobnym dokumentem?

Kodeks pracy posługuje się określeniem „odrębna umowa”.

Nie oznacza to jednak koniecznie, że zakaz konkurencji zawsze musi znajdować się na osobnej kartce papieru niż umowa o pracę.

Istotne jest, aby strony rzeczywiście zawarły umowę dotyczącą zakazu konkurencji i aby spełniała ona wymagania przewidziane przez prawo.

Ze względów dowodowych i organizacyjnych w praktyce często sporządza się jednak osobny dokument zatytułowany np.:

„Umowa o zakazie konkurencji”

albo

„Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy”.

Pozwala to wyraźnie oddzielić obowiązki wynikające z podstawowego stosunku pracy od dodatkowych zobowiązań stron.

Zakaz konkurencji podczas zatrudnienia

Pierwszym rodzajem jest zakaz obowiązujący w czasie trwania stosunku pracy.

Pracownik może zobowiązać się, że podczas zatrudnienia nie będzie prowadził działalności konkurencyjnej ani świadczył pracy na rzecz podmiotów konkurujących z pracodawcą.

Może mieć to szczególne znaczenie przykładowo w przypadku:

• przedstawicieli handlowych,
• sprzedawców,
• menedżerów,
• programistów,
• projektantów,
• pracowników posiadających dostęp do baz klientów,
• osób znających politykę cenową przedsiębiorstwa,
• pracowników posiadających dostęp do strategii biznesowej firmy.

Zakaz powinien być jednak związany z rzeczywistą działalnością konkurencyjną wobec pracodawcy.

Nie powinien być traktowany jako sposób na całkowite uniemożliwienie pracownikowi podejmowania jakiejkolwiek dodatkowej aktywności zawodowej.

Czy za zakaz konkurencji podczas zatrudnienia trzeba dodatkowo płacić?

Kodeks pracy nie nakłada obowiązku wypłacania pracownikowi dodatkowego odszkodowania wyłącznie z tego powodu, że zakaz konkurencji obowiązuje podczas trwania stosunku pracy.

Jest to istotna różnica w porównaniu z zakazem konkurencji obowiązującym po zakończeniu zatrudnienia.

Strony mogą oczywiście uregulować tę kwestię korzystniej dla pracownika, ale ustawowe minimum odszkodowania w wysokości 25% dotyczy zakazu po ustaniu stosunku pracy.

Co oznacza działalność konkurencyjna?

To jedna z najważniejszych kwestii przy konstruowaniu umowy.

Kodeks pracy nie zawiera kompletnej listy czynności, które zawsze stanowią działalność konkurencyjną.

W praktyce działalność konkurencyjna to działalność, która pokrywa się – przynajmniej częściowo – z przedmiotem działalności pracodawcy i może konkurować z nim o:

• tych samych klientów,
• te same kontrakty,
• ten sam rynek,
• podobne produkty,
• podobne usługi.

Nie wystarczy więc samo stwierdzenie, że dwie firmy działają w szeroko rozumianej tej samej branży.

Przykładowo firma zajmująca się tworzeniem specjalistycznego oprogramowania finansowego nie musi konkurować z każdym przedsiębiorstwem informatycznym w Polsce.

Zakres zakazu powinien być oceniany w odniesieniu do rzeczywistej działalności pracodawcy.

Zakaz konkurencji powinien być odpowiednio określony

Jednym z częstych błędów jest wpisywanie bardzo szerokiej klauzuli typu:

„pracownik nie może podejmować żadnej działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy”.

Bez dalszego doprecyzowania może to prowadzić do problemów interpretacyjnych.

Dobrze skonstruowana umowa powinna pozwalać pracownikowi ustalić, jakich czynności rzeczywiście nie wolno mu podejmować.

Można określić między innymi:

• rodzaj działalności objętej zakazem,
• produkty lub usługi,
• segment rynku,
• grupę klientów,
• formy aktywności pracownika,
• w uzasadnionych przypadkach zakres terytorialny.

Celem nie powinno być zakazanie pracownikowi wykonywania całego zawodu, lecz ochrona uzasadnionego interesu gospodarczego pracodawcy przed rzeczywistą konkurencją.

Czy można zakazać pracownikowi pracy w całej branży?

Nie powinno się automatycznie przyjmować, że każda praca w tej samej szeroko rozumianej branży jest działalnością konkurencyjną.

Przykładowo zapis:

„pracownik przez 2 lata nie może pracować w żadnej firmie informatycznej”

może być zdecydowanie zbyt szeroki, jeżeli pracodawca działa jedynie w bardzo wąskim segmencie rynku IT.

Podobnie zakaz:

„pracownik nie może pracować w żadnej firmie budowlanej”

może obejmować działalność, która faktycznie w żadnym zakresie nie konkuruje z działalnością dotychczasowego pracodawcy.

Przy konstruowaniu zakazu należy więc określić rzeczywisty obszar konkurencji.

Naruszenie zakazu konkurencji podczas zatrudnienia

Jeżeli pracownik naruszy prawidłowo zawartą umowę o zakazie konkurencji, pracodawca może dochodzić naprawienia powstałej szkody.

Art. 101¹ § 2 Kodeksu pracy odsyła w tym zakresie do przepisów dotyczących odpowiedzialności materialnej pracowników.

Oznacza to, że odpowiedzialność pracownika za naruszenie zakazu podczas zatrudnienia nie może być oceniana w oderwaniu od szczególnych zasad prawa pracy.

W zależności od okoliczności naruszenie zakazu może również stanowić przyczynę:

• wypowiedzenia umowy o pracę,
• a w szczególnie poważnych przypadkach nawet rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Nie każde naruszenie automatycznie uzasadnia jednak „dyscyplinarkę”. Konieczna jest ocena konkretnego zachowania i przesłanek wynikających z art. 52 Kodeksu pracy.

Zakaz konkurencji po rozwiązaniu umowy o pracę

Znacznie bardziej rygorystyczne wymagania dotyczą sytuacji, w której były pracodawca chce ograniczyć aktywność zawodową pracownika już po zakończeniu zatrudnienia.

Po rozwiązaniu stosunku pracy pracownik co do zasady odzyskuje pełną swobodę podejmowania zatrudnienia i prowadzenia działalności.

Dlatego zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy może zostać zawarty tylko przy spełnieniu dodatkowych warunków.

Kiedy można zawrzeć zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia?

Zgodnie z art. 101² § 1 Kodeksu pracy taka umowa może zostać zawarta z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Może chodzić przykładowo o dostęp do:

• strategicznych informacji przedsiębiorstwa,
• warunków współpracy z kluczowymi klientami,
• szczegółowej polityki cenowej,
• marż,
• strategii sprzedażowej,
• informacji technologicznych,
• planów rozwoju,
• danych dotyczących ważnych kontraktów,
• know-how przedsiębiorstwa.

Nie należy jednak utożsamiać zakazu konkurencji wyłącznie z ochroną tajemnicy przedsiębiorstwa.

Przedmiotem zakazu jest przede wszystkim podejmowanie określonej działalności konkurencyjnej, natomiast obowiązek ochrony informacji poufnych może mieć odrębną podstawę prawną.

Czy można podpisać zakaz konkurencji po zatrudnieniu z każdym pracownikiem?

Kodeks pracy uzależnia możliwość zawarcia takiej umowy od dostępu pracownika do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Nie oznacza to jednak, że zakaz może być zawierany całkowicie mechanicznie z każdym zatrudnionym.

Pracodawca powinien móc wykazać racjonalną przyczynę, dla której uznaje, że po odejściu konkretnego pracownika działalność konkurencyjna może zagrażać jego interesom.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreślano przy tym znaczenie oceny dokonywanej przez samego pracodawcę, który najlepiej zna informacje posiadane przez pracownika i potencjalne zagrożenie związane z ich wykorzystaniem.

Jak długo może obowiązywać zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia?

Umowa musi określać czas obowiązywania zakazu konkurencji.

Nie można prawidłowo skonstruować zakazu po ustaniu stosunku pracy jako zobowiązania bezterminowego.

W praktyce spotyka się okresy takie jak:

• 3 miesiące,
• 6 miesięcy,
• 12 miesięcy,
• 24 miesiące.

Długość zakazu powinna być uzasadniona charakterem informacji posiadanych przez pracownika oraz czasem, przez jaki informacje te zachowują wartość gospodarczą.

Nie zawsze dłuższy zakaz będzie korzystniejszy dla pracodawcy.

Należy pamiętać, że przez okres obowiązywania zakazu pracodawca zobowiązany jest również do wypłacania byłemu pracownikowi odpowiedniego odszkodowania.

Odszkodowanie za zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

To jeden z najważniejszych warunków klauzuli konkurencyjnej.

Pracodawca nie może oczekiwać, że były pracownik przez rok lub dwa lata nie będzie pracował dla konkurencji za darmo.

Zgodnie z art. 101² § 3 Kodeksu pracy odszkodowanie należne pracownikowi nie może być niższe niż:

25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy za okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

Przykładowo:

jeżeli zakaz ma obowiązywać przez 12 miesięcy, podstawą kalkulacji ustawowego minimum jest wynagrodzenie otrzymane przez pracownika za odpowiadający temu okres przed zakończeniem zatrudnienia.

Odszkodowanie może być wypłacone jednorazowo albo w ratach, np. miesięcznych.

Strony mogą oczywiście ustalić odszkodowanie wyższe niż ustawowe minimum.

Czy 25% oznacza 25% ostatniej pensji miesięcznie?

Nie należy stosować takiego uproszczenia bez analizy sposobu wyliczenia świadczenia.

Art. 101² § 3 odnosi się do wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu.

Przykładowo przy 12-miesięcznym zakazie należy zasadniczo odnieść się do wynagrodzenia otrzymanego w odpowiadającym okresie przed ustaniem stosunku pracy, a następnie obliczyć co najmniej 25% tej kwoty.

Ma to szczególne znaczenie, gdy pracownik otrzymywał:

• premie,
• prowizje,
• zmienne składniki wynagrodzenia,
• podwyżki,
• nieregularne świadczenia związane z pracą.

Sposób ustalenia odszkodowania powinien zostać dokładnie określony w umowie.

Co jeżeli w umowie wpisano zbyt niskie odszkodowanie?

Pracodawca nie może skutecznie obejść ustawowego minimum poprzez wpisanie przykładowo:

„odszkodowanie wynosi 5% wynagrodzenia”.

Pracownikowi przysługuje ustawowa ochrona wynikająca z art. 101² § 3 Kodeksu pracy.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmowano również, że nawet jeżeli strony próbowały ustanowić po ustaniu zatrudnienia zakaz nieodpłatny, pracownik nie zostaje przez to pozbawiony ustawowego minimum odszkodowania.

Co jeżeli pracodawca nie wypłaca odszkodowania?

Zgodnie z art. 101² § 2 Kodeksu pracy zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem ustalonego terminu w przypadku niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Jest to szczególnie ważne z punktu widzenia pracownika.

Pracodawca nie może oczekiwać, że były pracownik nadal będzie ograniczał swoją aktywność zawodową, podczas gdy sam nie wykonuje podstawowego zobowiązania wynikającego z umowy.

Jednocześnie kwestia dalszego roszczenia pracownika o odszkodowanie jest bardziej złożona niż samo stwierdzenie, że „umowa przestaje istnieć”.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że ustanie zakazu konkurencji nie musi automatycznie oznaczać wygaśnięcia obowiązku pracodawcy dotyczącego zapłaty umówionego odszkodowania.

Dlatego każdorazowo trzeba przeanalizować treść umowy i okoliczności konkretnej sprawy.

Co jeżeli informacje przestały być ważne?

Kodeks pracy przewiduje również, że zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem ustalonego okresu w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz.

Przykładowo informacje, które pierwotnie były strategiczne, po pewnym czasie mogą utracić znaczenie gospodarcze.

Nie oznacza to jednak automatycznie, że pracodawca może jednostronnie powiedzieć byłemu pracownikowi:

„nie potrzebujemy już zakazu, więc od jutra przestajemy płacić”.

Sąd Najwyższy wielokrotnie wskazywał, że samo ustanie przyczyn uzasadniających zakaz zwalnia pracownika z obowiązku powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej, ale nie musi automatycznie zwalniać pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Dlatego sposób wcześniejszego zakończenia całej umowy powinien być prawidłowo przewidziany już przy jej zawieraniu.

Czy pracodawca może jednostronnie zwolnić pracownika z zakazu?

To częsty problem.

Pracodawca zawiera z pracownikiem 12-miesięczny zakaz konkurencji.

Po dwóch miesiącach stwierdza:

„ten pracownik już nam nie zagraża – zwalniamy go z zakazu i nie będziemy dalej płacić”.

Takie działanie może okazać się nieskuteczne w zakresie uwolnienia pracodawcy od obowiązku zapłaty odszkodowania.

Jeżeli pracodawca chce mieć możliwość wcześniejszego zakończenia umowy, powinien zadbać o odpowiednią konstrukcję jej postanowień.

W praktyce w umowach stosuje się między innymi odpowiednio skonstruowane mechanizmy:

• wypowiedzenia,
• odstąpienia,
• ziszczenia się określonego warunku rozwiązującego.

Ich skuteczność zależy jednak od konkretnej treści postanowień i zgodności z prawem.

Nie należy więc wpisywać ogólnego zdania:

„pracodawca może w każdej chwili zrezygnować z zakazu”.

Taka klauzula powinna zostać przygotowana z uwzględnieniem charakteru terminowej umowy o zakazie konkurencji i ochrony interesów pracownika.

Naruszenie zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia

Jeżeli były pracownik mimo obowiązującej umowy podejmuje działalność objętą zakazem, pracodawca może dochodzić wobec niego odpowiednich roszczeń.

Kluczowe będzie ustalenie:

• czy zakaz był ważny,
• czy nadal obowiązywał,
• jaki był jego zakres,
• czy nowa działalność rzeczywiście była konkurencyjna,
• czy doszło do naruszenia postanowień umowy.

Spór często nie dotyczy więc samego faktu, że były pracownik rozpoczął nową pracę, ale tego, czy nowy pracodawca rzeczywiście jest konkurentem w rozumieniu zawartej umowy.

Kara umowna za złamanie zakazu konkurencji

W umowie o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu stosunku pracy możliwe jest przewidzenie kary umownej za naruszenie zakazu.

Ma to duże znaczenie dla pracodawcy.

Bez kary umownej dochodzenie odszkodowania może wiązać się z koniecznością wykazania między innymi wysokości powstałej szkody.

Prawidłowo skonstruowana kara umowna może ułatwiać dochodzenie roszczeń.

Nie oznacza to jednak, że pracodawca może dowolnie wpisać karę np.:

500 000 zł za każde naruszenie

i zakładać, że sąd zawsze zasądzi pełną kwotę.

Sąd Najwyższy potwierdza dopuszczalność kar umownych przy zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, ale ich wysokość podlega kontroli.

Rażąco wygórowana kara może zostać zmniejszona przez sąd.

Przy ocenie znaczenie może mieć między innymi:

• wysokość odszkodowania wypłacanego pracownikowi,
• rzeczywisty rozmiar szkody,
• charakter naruszenia,
• sposób zachowania byłego pracownika.

Zakaz konkurencji a tajemnica przedsiębiorstwa

Te dwa pojęcia często są mylone.

Zakaz konkurencji oznacza zasadniczo zakaz podejmowania określonej aktywności konkurencyjnej.

Tajemnica przedsiębiorstwa dotyczy natomiast ochrony konkretnych poufnych informacji przedsiębiorcy.

Możliwa jest więc sytuacja, w której były pracownik:

• nie jest już związany zakazem konkurencji,
• może rozpocząć pracę w konkurencyjnej firmie,

ale nadal nie może bezprawnie ujawniać lub wykorzystywać chronionych tajemnic przedsiębiorstwa.

Dlatego dobrze przygotowane zabezpieczenie interesów firmy może wymagać osobnego uregulowania:

• zakazu konkurencji,
• poufności,
• ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa,
• zasad korzystania z dokumentacji, baz danych i know-how.

Czy zakaz konkurencji uniemożliwia pracownikowi wykonywanie zawodu?

Zakaz konkurencji nie powinien być konstruowany jako sposób całkowitego pozbawienia byłego pracownika możliwości zarobkowania.

Jeżeli pracownik przez kilkanaście lat wykonuje konkretny zawód, a pracodawca chce zakazać mu wykonywania jakiejkolwiek pracy związanej z tym zawodem na ogromnym obszarze i przez bardzo długi okres, może powstać poważny problem z oceną zakresu takiego ograniczenia.

Zakaz powinien chronić rzeczywisty interes pracodawcy, a nie eliminować byłego pracownika z rynku pracy.

Dlatego przy sporządzaniu umowy trzeba odpowiednio określić:

• przedmiot zakazu,
• zakres konkurencyjnej działalności,
• terytorium, jeżeli jest potrzebne,
• czas obowiązywania,
• wysokość rekompensaty.

Czy można zawrzeć zakaz konkurencji dopiero przy rozwiązaniu umowy o pracę?

Tak, strony mogą zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy również w związku z zakończeniem zatrudnienia, o ile spełnione są ustawowe przesłanki.

Nie musi więc zostać podpisana już pierwszego dnia zatrudnienia.

Może zostać zawarta:

• przy podpisywaniu umowy o pracę,
• podczas trwania zatrudnienia,
• w związku z jego zakończeniem.

Najważniejsze jest prawidłowe ukształtowanie jej treści i zachowanie wymaganej formy.

Czy pracownik musi zgodzić się na zakaz konkurencji?

Umowa o zakazie konkurencji jest umową dwóch stron.

Pracodawca nie może po kilku latach zatrudnienia jednostronnie przesłać pracownikowi dokumentu i stwierdzić, że od dzisiaj pracownik jest związany nowym zakazem konkurencji.

Do zawarcia umowy potrzebne są zgodne oświadczenia obu stron.

Odrębnym zagadnieniem może być natomiast wpływ odmowy podpisania proponowanej umowy na dalsze zatrudnienie. Ocena tego rodzaju sytuacji wymaga analizy konkretnego przypadku, stanowiska pracownika oraz uzasadnionego interesu pracodawcy.

Najczęstsze błędy w umowach o zakazie konkurencji

W praktyce problemy powodują przede wszystkim:

1. brak wymaganej formy pisemnej,
2. brak rozróżnienia zakazu podczas pracy i po jej zakończeniu,
3. zbyt szerokie określenie działalności konkurencyjnej,
4. próba zakazania pracownikowi praktycznie każdej dodatkowej aktywności,
5. brak określenia okresu zakazu po ustaniu zatrudnienia,
6. brak prawidłowego określenia odszkodowania,
7. ustalenie odszkodowania poniżej ustawowego minimum,
8. niejasne określenie podmiotów uznawanych za konkurencję,
9. brak zasad wcześniejszego zakończenia umowy,
10. przekonanie pracodawcy, że może w dowolnym momencie zwolnić pracownika z zakazu i przestać płacić,
11. ustalenie rażąco wygórowanej kary umownej,
12. mylenie zakazu konkurencji z obowiązkiem zachowania poufności.

Każdy z tych błędów może mieć znaczenie w późniejszym sporze sądowym.

Jak prawidłowo przygotować zakaz konkurencji?

Przed podpisaniem umowy należy ustalić przede wszystkim:

Po pierwsze: co rzeczywiście stanowi działalność konkurencyjną wobec przedsiębiorstwa.

Po drugie: jakich konkretnie aktywności pracownik ma się powstrzymywać.

Po trzecie: czy zakaz ma obowiązywać wyłącznie podczas zatrudnienia, czy również po jego zakończeniu.

Po czwarte: czy w przypadku zakazu po ustaniu zatrudnienia pracownik posiada dostęp do szczególnie ważnych informacji.

Po piąte: jak długo zakaz powinien obowiązywać.

Po szóste: jakie odszkodowanie będzie wypłacane pracownikowi.

Po siódme: czy i w jaki sposób umowa może zostać zakończona przed terminem.

Po ósme: jakie konsekwencje nastąpią w przypadku naruszenia zakazu.

Dopiero na tej podstawie można przygotować klauzulę odpowiadającą rzeczywistym potrzebom konkretnego przedsiębiorstwa.

Zakaz konkurencji w umowie o pracę – podsumowanie

Zakaz konkurencji może skutecznie chronić przedsiębiorstwo, ale musi zostać prawidłowo skonstruowany.

Podczas trwania stosunku pracy pracownik może zobowiązać się do nieprowadzenia działalności konkurencyjnej oraz nieświadczenia pracy na rzecz konkurenta. Umowa musi mieć formę pisemną pod rygorem nieważności.

W przypadku zakazu obowiązującego po zakończeniu zatrudnienia wymagania są większe.

Umowa powinna dotyczyć pracownika mającego dostęp do szczególnie ważnych informacji, określać czas obowiązywania zakazu oraz wysokość odszkodowania.

Odszkodowanie nie może być niższe niż ustawowe minimum wynoszące 25% odpowiedniego wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem zatrudnienia za okres odpowiadający okresowi zakazu.

Pracodawca powinien również pamiętać, że podpisanie bardzo szerokiej klauzuli nie zawsze oznacza lepszą ochronę.

Najskuteczniejszy zakaz konkurencji to taki, który precyzyjnie odpowiada działalności przedsiębiorstwa, stanowisku pracownika oraz rzeczywistemu zagrożeniu dla interesów firmy.

FAQ – zakaz konkurencji w umowie o pracę

Czy zakaz konkurencji musi być na piśmie?

Tak. Umowa o zakazie konkurencji wymaga formy pisemnej pod rygorem nieważności.

Czy pracownik może pracować jednocześnie w drugiej firmie?

Co do zasady samo dodatkowe zatrudnienie nie może być automatycznie zakazane przez pracodawcę. Ograniczenie może wynikać między innymi z prawidłowo zawartej umowy o zakazie konkurencji.

Czy zakaz konkurencji podczas zatrudnienia jest płatny?

Kodeks pracy nie nakłada obowiązku wypłacania dodatkowego odszkodowania za sam zakaz konkurencji obowiązujący w czasie zatrudnienia.

Czy zakaz konkurencji po rozwiązaniu umowy musi być płatny?

Tak. Pracownikowi należy się odszkodowanie w wysokości co najmniej przewidzianej przez art. 101² § 3 Kodeksu pracy.

Ile wynosi minimalne odszkodowanie?

Nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu.

Czy zakaz konkurencji może obowiązywać bezterminowo?

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy powinien mieć określony czas obowiązywania.

Czy pracodawca może przestać płacić i nadal wymagać przestrzegania zakazu?

Niewywiązywanie się przez pracodawcę z obowiązku wypłaty odszkodowania jest jedną z ustawowych przesłanek wcześniejszego ustania obowiązku powstrzymywania się przez pracownika od działalności konkurencyjnej.

Czy pracodawca może po prostu zrezygnować z zakazu i przestać płacić?

Nie należy przyjmować takiej zasady. Samo zwolnienie byłego pracownika z zakazu nie musi automatycznie powodować ustania obowiązku wypłaty umówionego odszkodowania. Istotna jest treść zawartej umowy oraz przewidziane w niej mechanizmy jej wcześniejszego zakończenia.

Czy można przewidzieć karę umowną za złamanie zakazu?

Przy zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu stosunku pracy orzecznictwo Sądu Najwyższego dopuszcza stosowanie kary umownej. Jeżeli jednak kara jest rażąco wygórowana, może zostać zmniejszona przez sąd.

Czy były pracownik może pracować u konkurencji po zakończeniu zakazu?

Tak. Po zakończeniu obowiązywania zakazu może podjąć działalność konkurencyjną. Nadal mogą jednak obowiązywać go przepisy dotyczące ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa i innych chronionych informacji.

 

adwokat Konrad Michał Kuć